日程Agenda第一单元：态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念* 自测：贵公司招聘体系是否科学有效？* 为什么要做好招聘工作？* 招聘失败的成本：直接成本+隐性成本* 视频讨论：看企业如何招人?* 人员招聘的十大核心理念>>最好的不一定是最合适的>>坚持用人所长>>[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]>>强调企业文化的认同感>>企业与应聘者之间的“互动营销”>>招聘既有“科学性”，又有“艺术性”>>小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；>>宁缺勿滥，“请神容易送神难”>>招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位>>招聘工作只有开始，没有结束* 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态* 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪* “211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊* 小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败第二单元：企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型* 如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”>>岗位基本刚性要求>>应知应会专业知识>>工作必备综合技能>>职业态度>>特别加分项* 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”1、工作分析，编制岗位说明书；2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理* 如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素>>“过犹不及”的辨证思考* 招聘岗位需求分析实战案例：>>某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建第三单元：候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践* 非结构化面试与结构化面试* 结构化面试的特点>>面试问题多样化>>面试要素结构化>>评分标准结构化>>考官结构化>>面试程序及时间安排结构化* 如何操作结构化面试：“七步法”>>第一步，确定面试要及权重>>第二步，编写各要素的详细定义说明>>第三步，编制具体的评分表格>>第四步，设计结构化面试题库>>第五步，对相关主考官培训，知识转移>>第六步，现场实施结构化面试，及时评分>>第七步，招聘后评估工作---“321”法则* 衡量招聘工作的绩效评估指标* 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧>>1、背景性问题，附经典面试提问分析；>>2、意愿性问题，附经典面试提问分析；>>3、情境性问题，附经典面试提问分析；>>4、压力性问题，附经典面试提问分析；>>5、智能性问题，附经典面试提问分析；>>6、专业性问题，附经典面试提问分析；>>7、行为性题目，附经典面试提问分析；--STAR行为面试技巧--行为面试---STAR样本--STAR实战分析：考察“培养人才”方面--行为面试的要点总结* 视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？第四单元：升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度* 人才测评技术三大工具实现精准面试>>一、心理测验（附参考测验量表）>>二、评价中心技术>>三、知识测试* 现场升级版面试的四大实战技巧>>打乱次序，声东击西>>引蛇出洞，步步为营>>未雨绸缪，穷追猛打>>逆向推理，心理投射* 专题实战：无领导小组讨论>>无领导小组讨论的面试特点分析>>视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？>>无领导小组讨论的座位设置>>无领导小组讨论的实施步骤>>无领导小组讨论的面试官看什么>>注意无领导小组讨论的“陷阱”* 学员情景演练及点评：如何面试人才第五单元：企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨* 困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？* 困惑2：如何从简历获取主要信息？* 困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？* 困惑4：如何成功举办校园招聘会?* 困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪些细节？* 困惑6：如何在视频面试中做出相对精准判断？* 困惑7：招聘基层一线岗位（如普工），需求数量较多，如何解决？* 困惑8：针对招聘难度大的职位（如中高级岗位、技术类人员），如何向猎头公司学习招聘？* 困惑9：如何针对核心人才如何做好背景调查？* 困惑10：如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？* 困惑11：如何在面试中讨论薪酬问题？* 困惑12：如何提升面试中的沟通技巧？* 困惑13：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？* 困惑14：如何在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录？* 困惑15：如何建设企业人才库？* 困惑16：新员工在试用期内的培训风险？* 困惑17：新员工入职后，如果让其迅速融入团队