2019岗位分析与薪酬设计培训班（12月厦门）已过期
推荐参加： IMic 2024第十二届工业微生物大会

会议时间： 09:00至 17:00结束

发票类型：增值税专用发票增值税普通发票

领取方式：会后快递

发票内容：会务费会议费咨询费会议服务费

参会凭证：邮件/短信发送参会通知

会议通知

北京12月8日，上海11月24日，广州12月29日，厦门12月15日演讲语言：中文Language: Chinese标准价格Standard Price：2300RMB/person定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿活动简介Briefing招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑......薪酬体系年年调整，现有的薪酬框架，很多人放不进去......企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样......营销人员采用提成制，结果根本无法跨区域调动人......研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦......如果您有这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《岗位分析与薪酬设计》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理，课程深入简出，实用性强。谁应参加Who Should Attend单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等

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会议日程
（最终日程以会议现场为准）

日程Agenda第一部分：概述二个目标，一个核心，五大基本要素一、薪酬设计的目标是什么二、员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题三、企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理手段、市场行情四、薪酬设计考需要考虑的问题点：职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况五、薪酬设计的矛盾点：* 以岗定薪还是按照技能定薪？* 能力强的人业绩一定好吗？---按照技能还是按照业绩定薪* 我们认为重要的职位就一定薪酬高吗？---内部公平与外部公平的矛盾* 公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？---团队与个体的矛盾* 按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱？---绩效工资的问题* 营销人员是按照提成制？还是奖金制？第二部分：一、岗位分析1. 岗位分析的三大目标优化分工与职责设置；编制任职资格；确定编制2. 职责编制的方法* 如何开展部门职能和岗位说明书的编制？* 职责编制的方法* 分工需要考虑的问题* 纵向分工* 横向分工---专业化还是工作扩大化* 如何编制岗位职责3. 任职资格与晋升通道的设计* 职位族划分与晋升通道的设计* 岗位任职资格编制的方法4. 如何确定编制的工具方法* 业务数据分析法* 劳动效率定编法* 比例法* 预算控制法第三部分：薪酬设计一、薪酬设计需要解决的矛盾---内部公平性内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡量1. 内部互相攀比---为什么要职位评估2. 职位评估所使用的方法3. 常见的职位评估的工具介绍4. 各种职位评估模型的倾向性5. 如何设计或者选择职位评估模型6. 职位评估的程序与注意问题7. 职位评估演练二、薪酬设计需要解决的矛盾---外部公平性一旦薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有的员工会离职。所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境。1. 招不到人或者人跑了怎么办？---外部公平性* 如何自己做薪酬调查* 界定市场需要考虑的问题* 调查需要调查什么样的内容* 如何对调查的结果进行统计和分析* 什么企业最适合自己调查2. 外部资料获得数据如何选择渠道3. 如何选择薪酬调查公司4. 如何处理薪酬调查的数据---回归曲线的编制5. 内部公平与外部公平不一致应该如何处理6. 如何确定薪酬水平* 竞争对薪酬水平的影响* 企业的发展阶段对薪酬水平的影响* 工作的可替代性对薪酬水平的影响* 企业的财务状况对薪酬水平的影响7. 薪酬决策建议案例三、薪酬结构的划分薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题1. 什么是薪酬结构2. 各项工资结构及功能，具体如何运用？3. 薪酬的幅度与重叠度的计算4. 宽带还是窄带5. 薪级的划分6. 固定与变动比例的划分需要考虑的问题* 绩效薪酬的钱谁出？-你要动谁的奶酪* 行业特点---个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系* 管理层次---高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理？* 历史传统---公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响* 职位序列---营销、研发、生产、职能部门，拿出什么比例才合理？四、薪酬与能力的关系为什么需要按照技能定薪？什么时候不要按照技能定薪酬？很多企业都走过这样的弯路，我们如何避免走弯路？1. 薪酬为什么需要和能力挂钩---某企业薪酬困境2. 什么情况下需要与能力挂钩---所有职位都要设置技能工资吗？某企业的劳动效率与技能工资关系的分析3. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题4. 如何评估员工能力：知识、技能、职业素养5. 加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心五、营销人员工资发放需要考虑的问题提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？提成制需要注意什么问题？1. 提成制与奖金制的特点2. 什么时候用提成，什么时候用奖金发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征3. 提成制需要注意的问题点* 提成的比例如何定？* 抓住几个客户，没有进取心怎么办？* 业务员争夺资源，怎么办？* 业务员急功近利怎么办？六、奖金制操作中需要注意的问题除了营销的提成与生产的计件制以外，企业内的岗位都是奖金制，奖金制操作中需要注意什么问题？年终奖，老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩，应该如何挂钩？* 按照分数发还是按照绩效排名七、奖金设计与外部因素的影响行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者远远没有达到目标，奖金没有封顶或者保底，奖金是发还是不发？如何规避这种风险？1. 老总的奖金究竟该不该发？2. 采购经理的奖金究竟该不该发？3. 如果过滤外部因素的影响八、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩1. 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考2. 几种模式优缺点的对比3. 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？九、研发人员的项目奖金应该如何发放研发人员按照项目发钱，经常出现挑肥拣瘦，应该如何处理？项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理？1. 项目整体奖金应该如何确定2. 项目成员如何分配？十、发奖金的周期1. 奖金周期与考核周期2. 年终奖还是年中奖3. 时机选择要考虑的要点4. 奖金的滞后性十一、薪酬管理如何分析薪酬体系是否起到了激励作用，体系是否有效，是老板非常关注的问题，投入就必须有产出，如何从宏观微观角度分析薪酬？1. 薪酬分析* 企业宏观的薪酬分析---投入产出* 微观的薪酬分析---内部竞争比率与外部竞争比率* 企业如何进行人工成本管理？人工成本是如何构成的，如何进行分析与风险控制？2. 如何给员工设计加薪* 按照业绩考核成绩加薪* 分数与排名对加薪的影响* 按照能力加薪* 按照能力与业绩综合考虑加薪* 按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪

会议嘉宾
（最终出席嘉宾以会议现场为准）

活动主讲About the Speaker蔡巍国内知名的人力资源管理实务专家工商管理硕士人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法。从2000年开始从事咨询行业，积累的丰富的实战经验，蔡老师上课所讲述的案例，大多为自己亲自实践的企业。蔡老师于2005年进入培训行业，开始将自己的实践经验传授给众多企业，先后为汽车、家电、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。著作包括：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》2002年《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》2003年《KPI，“关键绩效”指引成功》2004年《BSC，“平衡计分”保证发展》2005年《人力资源部》2006年《如何发奖金》2007年授课风格：严禁务实，逻辑性强，上课从不讲述与主题无关的废话，注重实际操作。采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。服务过的客户包括：百度、伊利集团、首都机场、浦东机场、中国国际航空公司、中国中铁、南方电网集团、万家乐、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽大众、奥迪销售事业部、东风本田、奇瑞汽车、彩虹集团……

参会指南

票种名称	价格	原价	票价说明
会务费	¥2300	¥2300	定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。任何一方如需变更或取消订单，必须至少提前6个工作日书面通知对方；活动开始前5个工作日及以内，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消订单，否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。