课程背景 外部环境的快速变化，给企业提出了新的挑战。如何尽快形成企业内部的核心竞争力？作为领导者，如何与不同世代的员工有效对话，辅导团队的能力与素质尽快提升？ 作为HR,如何通过教练技术深度洞察业务管理者及员工的意图及渴望，这些已经成为很多管理问题的核心卡点。本课程由国际教练联合会PCC专业级教练引领，化繁为简，聚焦在教练“是什么，为什么，怎么做”三个层面，通过通俗易懂的语言、生动的案例及落地的工具，让学员通过体验，真正掌握教练型管理者的核心辅导技巧及流程，从而推动企业的管理升级。 课程收获 · 了解教练型领导者的角色； · 了解教练型领导者的出现对于现代环境的必要性； · 掌握“教练”中的关键技术与流程； · 通过实操和练习，在“做中学，实践中体会” 目标学员 ·人力资源专业人士 · 一线带人经理或中高层级的业务管理者 课程大纲 第一部分 人才梯队建设的前提：厘清概念、统一语言 厘清核心概念： · 什么是高潜人才？ · 什么是人才梯队建设？ · 区别与联系：高潜人才 vs 人才梯队建设 vs人才管理 洞察外部趋势：人才管理的数据洞察 人才梯队建设的基本理论及常见问题 人才梯队建设的关键：人才战略与高层共识 情景模拟练习：HR与业务高管的有效对话 第二部分 人才梯队建设的基础: 高潜人才选拔 选拔的根基：胜任力/潜力/任职资格？ 案例：某国内大型高科技企业的任职资格管理 如何选：高潜人才选拔的常见方式及工具 案例：某国内大型流通企业、大型互联网企业的高潜人才选拔 第三部分 人才梯队建设的核心: 高潜人才发展 高潜人才发展的新趋势：组织及员工的双赢视角 · 小工具：组织与员工的双维矩阵分析 我们有多了解我们的高潜员工？ · 高潜员工的冰山模型-WHAT/WHY/WHO · 小工具：职业锚的运用 高潜人才发展的核心原则：10-20-70原则及其他 高潜人才发展的70：从工作经验积累中学习 · 问卷自评：挑战性的任务是越难越好吗？ · 案例：某大型互联网企业的人才“活水”计划 · 小组讨论：这个案例的成功要素是什么？ 高潜人才发展的20：从与他人的接触中学习 · 导师制及教练制的迷思 · 案例：某大型外企的人才发展导师制度 · HR专业人士“必修”的人才发展方式 – 教练式辅导及其在当今环境的重要意义 · 教练辅导的核心技术1：积极倾听（情绪触发点、第三层倾听互动练习，听到高潜员工真正的心声） · 教练辅导的核心技术1：有力提问（好奇心、开放式问题，开启高潜员工更大的可能性） · 教练辅导流程：GROW模型（含高潜员工职业发展话题的情景模拟对话练习） 高潜人才发展的10：从正式培训中学习 · 培训与人才发展的联动 · 案例：某外资企业的培训体系优化 第四部分 人才梯队建设的“盲区”：高潜人才的保留 高潜人才保留与员工敬业度 高潜人才保留的常见方式方法 案例：某外资快消企业的高潜人才保留战略实践 小组讨论：怎样才能真正有效地做好高潜人才保留？